Eine Pause (Ruhepause) ist ein essenzieller Bestandteil des Arbeitsrechts und schützt die Gesundheit sowie die Leistungsfähigkeit der Arbeitnehmer. Das deutsche Arbeitszeitgesetz (ArbZG) regelt klar, wann und wie Pausen einzuhalten sind, um Arbeitsüberlastung zu vermeiden und faire Bedingungen zu schaffen.
In diesem Beitrag erfahren Sie, welche gesetzlichen Vorgaben für Ruhepausen gelten, warum sie für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen wichtig sind und wie diese in der Praxis umgesetzt werden können.
Inhaltsverzeichnis
1. Rechtsgrundlage für Ruhepausen
Kernvorschrift, die bei Ruhepausen zu beachten ist, ist § 4 ArbZG. Dieser lautet wie folgt (Stand: 08.12.2024):
„1Die Arbeit ist durch im voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt zu unterbrechen. 2Die Ruhepausen nach Satz 1 können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. 3Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden.“
2. Was sind Ruhepausen?
Was also sind Ruhepausen im rechtliche Sinne? Ruhepausen sind im Voraus festgelegte unbezahlte Unterbrechungen der Arbeitszeit, in denen der Arbeitnehmer weder zur Arbeitsleistung noch zur Arbeitsbereitschaft verpflichtet ist.[1]
Der Begriff „Ruhepause“ bezieht sich auf Pausen, die nicht als Teil der Arbeitszeit gelten und daher auch nicht zu vergüten sind. Bei bezahlten Pausen (z. B. Lärmpausen, Bildschirmpausen) handelt es sich daher nicht um Ruhezeiten im Sinne des § 4 ArbZG.[2] Ausnahme gibt es hierzu, siehe unten.
3. Dauer
Nach § 4 ArbZG gilt folgendes:
- Bis sechs Stunden Arbeitszeit: keine Ruhepause
- Sechs bis neun Stunden: 30 Minuten
- Ab neun Stunden: 45 Minuten
Insofern ist es unzulässig, wenn der Arbeitgeber die Ruhepause direkt am Anfang einer Achtstundenschicht anordnet, sodass der Arbeitnehmer bis zum Ende der Schicht durcharbeiten muss. Siehe hierzu auch § 4 S. 3 ArbZG. Bzgl. unzulässige Pausenregelungen siehe Fußnote.[3]
4. Vorherige Festlegung
Der Begriff der Ruhepause setzt voraus, dass die Dauer der Arbeitsunterbrechung im Voraus feststeht. Spätestens zu Beginn der Pause muss auch ihre Dauer bekannt sein.[4] Eine Unterbrechung der Arbeit, von der der Arbeitnehmer zu Beginn nicht weiß, wie lange sie dauern wird, gilt nicht als Pause. In diesem Fall muss sich der Arbeitnehmer ununterbrochen für die Arbeit zur Verfügung halten.[5]
Dasselbe gilt, wenn ruhige Phasen im Betrieb eintreten und der Arbeitgeber die Ansicht vertritt, dass dies als Pause für den Arbeitnehmer gelte. Damit wälzt der Arbeitgeber sein Wirtschafts- und Betriebsrisiko auf den Arbeitnehmer. Ferner sind solche Ruhephasen nicht vorher bestimmbar, sodass der Arbeitgeber auch dahingehend gegen die Verpflichtung, Pausenzeiten vorher festzulegen, verstößt.
Die Kernfrage ist jedoch, wie weit im Voraus der Beginn und die Dauer der Ruhepausen dem Arbeitnehmer bekannt sein müssen. Das Bundesarbeitsgericht hält die Kenntnis des Arbeitnehmers über die Pausendauer zu Beginn der Pause für unerlässlich.[6]
5. Ausnahmsweise Vergütung der Pause
Ordnet der Arbeitgeber unter Missachtung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG) Ruhepausen an, so sind diese auch dann zu vergüten, wenn sie eigentlich den gesetzlichen Voraussetzungen für Ruhepausen nach § 4 ArbZG entsprechen.[7]
Denn eine Pause, die nicht dem Erholungsbedürfnis des Arbeitnehmers entspricht, sondern einseitig nach den betrieblichen Zielen des Arbeitgebers festgelegt wird, stellt eine Belastung des Arbeitnehmers dar.
Achtung! Ausnahmefall!
Hier muss auf jeden Einzelfall gesondert geachtet werden. Denn es ist erforderlich, dass nachgewiesen wird, dass die Anordnung der Ruhephase den „betrieblichen Zielen des Arbeitgebers“ dienen. Beweisbelastet ist hierbei der Arbeitnehmer.
Darüber hinaus ist individualvertraglich oder auch per Tarifvertrag eine Vergütungsvereinbarung ausnahmsweise ebenfalls möglich.
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[1] BAG, Beschluss v. 22.07.2003 – 1 ABR 28/02.
[2] Siehe BAG, Beschluss v. 28.07.1981 – 1 ABR 65/79.
[3] LAG Köln, Urteil vom 27.11.2013 – 5 Sa 376/13.
[4] BAG, Urteil vom 21.08.2024 – 5 AZR 266/23.
[5] BAG, Beschluss v. 22.07.2003 – 1 ABR 28/02.
[6] BAG, Urteil vom 13.10.2009 – 9 AZR 139/08.
[7] LAG Köln, Urteil vom 07.08.2013 – 3 Sa 306/13; LAG Köln, Urteil vom 26.04.2013 – 4 Sa 1120/12.