Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) hilft, Arbeitnehmer nach längerer Krankheit wieder einzugliedern und Arbeitsplätze zu sichern. Dieser Beitrag erklärt, wann ein BEM angeboten werden muss, wie es abläuft und welche Rechte Arbeitnehmer, Betriebsräte und Gewerkschaften haben. Mit praktischen Tipps, um den Prozess erfolgreich und fair zu gestalten.
Inhalt
1. Was ist das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM)?
Das BEM ist ein gesetzlich geregeltes Verfahren, um Beschäftigten nach längerer oder wiederholter Krankheit den Weg zurück ins Arbeitsleben zu erleichtern. Rechtsgrundlage ist § 167 Abs. 2 SGB IX.
Es richtet sich an alle Arbeitnehmer – unabhängig von einer Schwerbehinderung – und hat das Ziel, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuter Erkrankung vorzubeugen und den Arbeitsplatz zu erhalten.
Betriebsräte und Gewerkschaften spielen hierbei eine wichtige Rolle, da sie den Prozess begleiten und auf faire sowie wirksame Lösungen drängen können.
2. Wann muss der Arbeitgeber ein BEM anbieten?
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, ein BEM anzubieten, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist.
Dabei ist unerheblich, ob es sich um dieselbe oder unterschiedliche Erkrankungen handelt. Das Angebot muss rechtzeitig erfolgen, sobald die Sechs-Wochen-Grenze erreicht ist.
a) Freiwilligkeit für den Arbeitnehmer
Die Teilnahme am BEM ist freiwillig. Lehnt der Arbeitnehmer ab, hat dies keine unmittelbaren rechtlichen Konsequenzen – kann aber im Falle einer krankheitsbedingten Kündigung eine Rolle spielen.
b) Schriftliche Einladung
Die Einladung muss schriftlich erfolgen und klar den Zweck, den Ablauf und die Beteiligten des BEM erläutern.
3. Ablauf des BEM-Verfahrens
Das BEM verläuft in mehreren Schritten, die transparent gestaltet werden müssen.
a) Erstgespräch
Zunächst findet ein Gespräch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer statt – auf Wunsch unter Beteiligung des Betriebsrats oder der Schwerbehindertenvertretung. Ziel ist, die Ursachen der Arbeitsunfähigkeit zu besprechen und Unterstützungsmaßnahmen zu finden.
b) Analyse und Maßnahmenplanung
Hier werden mögliche Anpassungen erarbeitet, z. B. technische Hilfen, Änderungen der Arbeitszeit, Qualifizierungsmaßnahmen oder ein leidensgerechter Arbeitsplatz.
c) Umsetzung und Nachkontrolle
Die vereinbarten Maßnahmen werden umgesetzt und nach einem festgelegten Zeitraum überprüft, ob sie erfolgreich sind.
4. Rechte und Pflichten der Beteiligten
Ein BEM ist nur wirksam, wenn die Beteiligten ihre Rechte und Pflichten kennen und einhalten.
a) Arbeitnehmer
- Recht auf Information über Ziele und Ablauf
- Recht auf Hinzuziehung einer Vertrauensperson
- Pflicht zur Mitwirkung, wenn das BEM erfolgreich sein soll
b) Arbeitgeber
- Pflicht zur ordnungsgemäßen Einladung und Durchführung
- Pflicht zur Wahrung des Datenschutzes – Gesundheitsdaten dürfen nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers verwendet werden
c) Betriebsrat und Gewerkschaften
- Beteiligungsrecht des Betriebsrats bei der Ausgestaltung des BEM-Prozesses
- Unterstützung bei der Verhandlung von Maßnahmen und Schutz der Arbeitnehmerrechte
5. Datenschutz im BEM
Gesundheitsdaten sind besonders sensibel. Ohne ausdrückliche Einwilligung des Arbeitnehmers dürfen sie nicht gespeichert oder weitergegeben werden.
Alle Beteiligten sind zur Verschwiegenheit verpflichtet. Dokumentationen des BEM dürfen nur die notwendigen Informationen enthalten.
6. Folgen, wenn kein BEM angeboten wird
Bietet der Arbeitgeber trotz Pflicht kein BEM an, kann dies im Kündigungsschutzprozess nachteilig für ihn sein. Das Arbeitsgericht prüft dann, ob ein BEM möglicherweise die Kündigung hätte vermeiden können.
Für Arbeitnehmer kann die Ablehnung eines BEM-Angebots ebenfalls problematisch sein: Bei einer späteren Kündigung könnte das Gericht argumentieren, dass der Arbeitnehmer nicht ausreichend zur Erhaltung des Arbeitsplatzes mitgewirkt hat.
7. Praxis-Tipps für ein erfolgreiches BEM
- Frühzeitige Information: Betriebsräte sollten Mitarbeiter rechtzeitig auf ihre BEM-Rechte hinweisen.
- Vertrauensbasis schaffen: Ein offenes Gesprächsklima erleichtert die Suche nach Lösungen.
- Konkrete Maßnahmen vereinbaren: Änderungen schriftlich festhalten und Umsetzungstermine setzen.
- Erfolgskontrolle: Nach einigen Wochen prüfen, ob die Maßnahmen greifen, und ggf. anpassen.
8. Fazit und Handlungsempfehlung
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement ist ein wichtiges Instrument, um Arbeitsplätze zu sichern und lange Fehlzeiten zu reduzieren. Es schützt Arbeitnehmer vor Überforderung und Arbeitgeber vor teuren Ausfallzeiten. Damit ein BEM erfolgreich ist, müssen alle Beteiligten transparent und vertrauensvoll zusammenarbeiten. Bei Unsicherheiten oder Konflikten empfiehlt sich die Beratung durch einen Anwalt für Arbeitsrecht oder die Unterstützung durch den Betriebsrat bzw. die Gewerkschaft.
Bitte beachten Sie: Unsere Beiträge dienen ausschließlich Informationszwecken. Sie stellen in keinem Fall eine Rechtsberatung dar, die insbesondere auf der Grundlage Ihres individuellen Sachverhalts ersetzt werden kann. Außerdem kann sich die aktuelle Rechtslage durch aktuelle Urteile und Gesetze zwischenzeitlich geändert haben. Wenn Sie eine rechtssichere und individuelle Rechtsberatung wünschen, wenden Sie sich bitte an uns.