Das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg hat am 12. Dezember 2023 (Az. 15 Sa 20/23) ein wegweisendes Urteil gefällt: Der Zugang einer Kündigung per Einwurf-Einschreiben kann nicht allein durch den Einlieferungsbeleg und den Sendungsstatus der Deutschen Post AG nachgewiesen werden. Für einen rechtssicheren Nachweis des Zugangs ist zusätzlich die Reproduktion des Auslieferungsbelegs erforderlich, der die Unterschrift des zustellenden Postmitarbeiters enthält.

Risiko für Arbeitgeber bei fehlendem Nachweis

Fehlt der Auslieferungsbeleg, trägt der Absender das Risiko, dass die Kündigung nicht nachweislich zugegangen ist. Im konkreten Fall hatte eine Gemeinschaftspraxis einer medizinischen Fachangestellten gekündigt und die Kündigung per Einwurf-Einschreiben versandt. Zwar legte die Praxis den Einlieferungsbeleg sowie den Sendungsstatus vor, jedoch fehlte die Reproduktion des Auslieferungsbelegs. Das LAG entschied, dass diese Nachweise nicht genügen, um den Zugang der Kündigung zu beweisen.

Bedeutung für Arbeitgeber: Zugang der Kündigung rechtssicher gestalten

Dieses Urteil verdeutlicht die Bedeutung eines vollständigen Zugangsbeweises bei Kündigungen. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass sie neben dem Einlieferungsbeleg und dem Sendungsstatus auch die Reproduktion des Auslieferungsbelegs mit der Unterschrift des Postmitarbeiters vorlegen können. Alternativ können andere Zustellungswege wie die persönliche Übergabe mit Empfangsbestätigung oder der Einsatz eines Gerichtsvollziehers in Betracht gezogen werden, um den Zugang der Kündigung rechtssicher nachzuweisen.

Fazit: Rechtskonforme Zustellung von Kündigungen

Das Urteil des LAG Baden-Württemberg zeigt, dass der Nachweis des Zugangs einer Kündigung besondere Anforderungen erfüllt.

Urteil im Volltext:

Tenor

I. Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Heilbronn vom 11.01.2023 – 1 Ca 91/22 – teilweise abgeändert und zur Klarstellung insgesamt wie folgt neu gefasst:

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 14.03.2022, noch durch die hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom 14.03.2022 beendet worden ist.

2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien, ohne durch eine Kündigung der Beklagten vom 26.07.2022 außerordentlich oder ordentlich beendet worden zu sein, über den 30.09.2022 hinaus fortbestanden hat.

3. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 28.11.2022 beendet worden ist.

4. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 03.12.2022 beendet worden ist.

5. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

II. Die weitergehende Berufung der Klägerin wird zurückgewiesen.

III. Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Parteien je zur Hälfte.

IV. Die Revision wird für die Beklagte im Hinblick auf Nr. I. 2. dieses Urteils zugelassen, im Übrigen wird die Revision für die Beklagte nicht zugelassen. Für die Klägerin wird die Revision nicht zugelassen.

Tatbestand

Die klagende Arbeitnehmerin wendet sich gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses durch mehrere von der beklagten Arbeitgeberin im Hilfsverhältnis zu einander ausgesprochene Kündigungen sowie einen höchst hilfsweise verfolgten Auflösungsantrag der Beklagten.

Rechtskräftig hat das Arbeitsgericht im Ausgangsverfahren festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die erste dieser Kündigungen, datierend vom 14. März 2022, beendet worden ist. Im vorliegenden Berufungsverfahren geht es noch um eine zweite Kündigung, datierend vom 26. Juli 2022 (außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich), gegebenenfalls um eine dritte Kündigung, datierend vom 28. November 2022 (außerordentliche Schriftsatzkündigung), gegebenenfalls um eine vierte Kündigung, datierend vom 3. Dezember 2022 (außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich) sowie gegebenenfalls um einen von der Beklagten höchst hilfsweise für den Fall der Unwirksamkeit sämtlicher Kündigungen gestellten Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Gericht gegen Zahlung einer Abfindung.

Die Beklagte ist eine überörtliche Berufsausübungsgemeinschaft von Augenärzten. Sie betreibt ein Augenzentrum und beschäftigt ständig mehr als 15 Mitarbeiter/innen. Die 1991 geborene Klägerin war seit dem 01. Mai 2021 bei der Beklagten als medizinische Fachangestellte beschäftigt. Sie verdiente zuletzt 2.800,00 € brutto monatlich. Dem Arbeitsverhältnis liegen unstreitig diejenigen Bedingungen zugrunde, die in dem von der Klägerin eingereichten Dokument „Arbeitsvertrag“ unter dem Datum „09.03.2020“ niedergelegt sind (künftig: ArbV, Anlage K 1, Blatt 4 bis 10 ArbG-Akte).

§ 10 ArbV lautet, soweit hier von Interesse, wie folgt:

§ 10 Kündigung

1. Die Parteien vereinbaren eine Probezeit von 6 Monaten, in der das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen zum Monatsende gekündigt werden kann.

2. Nach Beendigung der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten mit einer Kündigungsfrist von acht Wochen zum Monatsende gekündigt werden.

3. Die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund bleibt unberührt.

4. Die Kündigung bedarf der Schriftform.

(…)

Die Beklagte schickte an die Klägerin ein mit „Anhörung“ überschriebenes Schreiben vom 7. März 2022. Darin wird der Klägerin strafbares Verhalten vorgehalten (ua. Urkundenfälschung im Zusammenhang mit der Coronaschutzimpfung ihres Mannes). Die Vorwürfe wurden mit Schreiben des Prozessbevollmächtigen der Klägerin vom 11. März 2022 zurückgewiesen.

Der Impfpass des Ehemanns der Klägerin (Anlage B 1, Blatt 68 ArbG-Akte) enthält die Eintragung einer Erstimpfung mit dem Impfstoff Comirnaty vom 6. April 2021. Diese Eintragung im Impfpass wird durch die Unterschrift der Klägerin dokumentiert. Dieser Impfstoff war jedoch am 6. April 2021 noch nicht in der Praxis vorhanden. Im Anwaltsschreiben vom 11. März 2022 ließ die Klägerin erklären, dass ihr ein Schreibfehler unterlaufen sei und sie ihren Mann in Wahrheit am 26. April 2021 geimpft habe.

Die Zweitimpfung des Ehemanns der Klägerin soll laut dessen Impfpass am 18. Mai 2021 erfolgt sein. Dieser Eintrag im Impfpass enthält ebenfalls die Unterschrift der Klägerin. Zudem wurde für den Ehemann der Klägerin eine weitere Zweitimpfung in der Patientenakte am 22. Juli 2021 dokumentiert. Im Eintrag fehlt die Information, wann und mit welchem Impfstoff die Erstimpfung erfolgte.

Mit Schreiben vom 14. März 2022 sprach die Beklagte gegenüber der Klägerin eine fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung aus (Anlage K 4, Blatt 20 ArbG-Akte). Dieses Schreiben, das keine Angabe von Kündigungsgründen enthielt, ging der Klägerin zeitnah zu. Zum Zeitpunkt des Zugangs des Kündigungsschreibens war die Klägerin schwanger.

Sie reichte durch ihren Prozessbevollmächtigten am 18. März 2022 eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht ein, die der Beklagtenseite (damals hatte die Klägerin noch die einzelnen Ärzte der Berufsausübungsgemeinschaft als Beklagte benannt) am 22. März 2022 zugestellt wurde. Die Klägerin wies in dieser Klage darauf hin, dass sie schwanger sei, und kündigte als Antrag Nr. 1 den folgenden Antrag an (Originalwortlaut):

1. Es wird festgestellt, dass das von der Klägerin mit den Beklagten zum 01.05.2021 begründete Arbeitsverhältnis durch deren außerordentlichen hilfsweisen ordentlichen schriftliche Kündigung vom 14.03.2022, zugestellt am 15.03.2022, nicht beendet wurde, sondern zu unveränderten Vertragsbedingungen weiter fortbesteht.

Am 4. April 2022 wurde im Gütetermin des Arbeitsgerichts das Rubrum der Beklagten berichtigt und erhielt seine aktuelle Fassung. Den dort geschlossenen widerruflichen Vergleich, mit dem das Arbeitsverhältnis auf der Grundlage der hilfsweise ausgesprochenen ordentlichen Kündigung vom 14. März 2022 zum 31. Mai 2022 (ohne Abfindung) beendet worden wäre, widerrief die Klägerin frist- und formgerecht und regte zunächst die Aussetzung des Rechtsstreits an. Später (Schriftsatz vom 31. Mai 2022) verlangte sie dann den Verfahrensfortgang, da die Kündigung vom 14. März 2022 schon mangels Zustimmung nach § 17 MuSchG unwirksam sei.

Am 25. Juni 2022 war der voraussichtliche Entbindungstermin der Klägerin.

Im weiteren Verlauf erteilte das Regierungspräsidium gemäß dem Antrag der Beklagten mit Bescheid vom 25. Juli 2022 seine Zustimmung zur Kündigung der Klägerin gemäß § 17 Abs. 2 MuSchG. Dieser Bescheid wurde dem Prozessbevollmächtigten der Klägerin gegen Empfangsbekenntnis zugestellt. Dieses Empfangsbekenntnis sandte der Prozessbevollmächtigte der Klägerin – mit Angabe des 28. Juli 2022 als Empfangszeitpunkt – unterschrieben an das Regierungspräsidium zurück.

Die Beklagte versuchte, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin ein zweites Mal zu kündigen. Insoweit beruft sie sich – erstmals in ihrem Schriftsatz vom 4. November 2022 – auf ein als Anlage B 12 (Blatt 96 ArbG-Akte) zu diesem Schriftsatz vorgelegtes Kündigungsschreiben vom 26. Juli 2022. Mit dieser Kündigung vom 26. Juli 2022 sollte das Arbeitsverhältnis der Parteien außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich zum 30. September 2022, hilfsweise zum nächst zulässigen Termin gekündigt werden. Ob diese Kündigung der Klägerin je zugegangen ist, ist allerdings streitig. Die Beklagte behauptet einen Zugang am 28. Juli 2022 per Einwurfeinschreiben, die Klägerin behauptet, diese Kündigung nie bekommen zu haben. Mit ihrem auf den Schriftsatz der Beklagten vom 4. November 2022 entgegnenden Schriftsatz vom 25. November 2022 bestritt die Klägerin erstmals den Erhalt dieser Kündigung. Außerdem enthält der Schriftsatz der Klägerin vom 25. November 2022 den Satz „Der Klägerin wurde auch der Bescheid des Regierungspräsidiums zur Zustimmung zur Kündigungserklärung nicht förmlich zugestellt.“

Die Beklagte reagierte hierauf mit (elektronisch eingereichtem) Schriftsatz vom 28. November 2022. Dieser Schriftsatz enthält auf Seite 4 zunächst Ausführungen zu der durch Empfangsbekenntnis des Prozessbevollmächtigten der Klägerin vom 28. Juli 2022 bestätigten Zustellung des Zustimmungsbescheids des Regierungspräsidiums vom 25. Juli 2022 und dann die folgende Passage im Fettdruck und als separaten Absatz (Blatt 105 ArbG-Akte, Originalwortlaut):

Vor diesem Hintergrund kündigen wir vorsorglich ein etwaig noch bestehendes Arbeitsverhältnis zwischen der Beklagten und der Klägerin namens und in Vollmacht der Beklagten erneut außerordentliche, fristlos wegen des eklatanten Verstoßes des Klägervertreters gegen die prozessuale Wahrheitspflicht, den sich die Klägerin zurechnen lassen muss.

Dieser Schriftsatz wurde dem Prozessbevollmächtigten der Klägerin seitens des Arbeitsgerichts am 30. November 2022 elektronisch zugestellt.

Mit Schreiben vom 3. Dezember 2022 unternahm die Beklagte einen vierten Kündigungsversuch (Anlage A 1 zum Schriftsatz der Klägerin vom 21. Dezember 2022, Blatt 137 ArbG-Akte). Dieses Schreiben ging der Klägerin am 3. Dezember 2022 zu. Die Beklagte kündigte darin das Arbeitsverhältnis vorsorglich erneut außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich fristgerecht zum nächstzulässigen Zeitpunkt.

Die Klägerin griff mit ihrem Schriftsatz vom 21. Dezember 2022, der am selben Tag beim Arbeitsgericht einging und der Beklagten am 22. Dezember 2022 zugestellt wurde, durch entsprechend formulierte Anträge ausdrücklich auch die zweite bis vierte Kündigung an. Die Anträge entsprechen den insoweit im Kammertermin vor dem Arbeitsgericht gestellten Anträgen.

Erstinstanzlich hat die Klägerin, soweit für das Berufungsverfahren von Interesse, im Wesentlichen Folgendes geltend gemacht.

Sie habe das Kündigungsschreiben vom 26. Juli 2022 nie erhalten. Weder weise das ihr angeblich per Einwurfeinschreiben zugesandte Kündigungsschreiben vom 26. Juli 2022 selbst eine entsprechende Zustellungsform per Boten oder Einschreiben/Rückschein aus, noch werde ersichtlich, wer welchen „Versendungszugang“ welchen Schreibens bestätigen solle. Die Angabe 6. April 2021 im Impfpass ihres Ehemanns sei ganz offensichtlich ein Schreibfehler, da damals der Impfstoff nicht in der Praxis der Beklagten vorhanden gewesen sei, ihr Ehemann dort von ihr aber eine Impfung erhalten habe. Soweit sich die Beklagte auf Aussagen der damals schwangeren Klägerin beziehe, die Impfung habe tatsächlich am 26. April 2021 stattgefunden, möge doch jeder logisch und rational denkende Mensch erkennen, dass deren Erklärung eine zeitliche Fehleinschätzung zugrunde gelegen habe. Maßgeblich sei nur, dass der Ehemann der Klägerin drei Covid-Impfungen von der Beklagten, respektive von seiner Ehefrau im Auftrag der Beklagten, erhalten habe. Sie sei sich bewusst, arbeitsrechtliche Fehler begangen zu haben. Diese rechtfertigten jedoch keine fristlose Kündigung. Hätte die Beklagte ein funktionierendes Überwachungs- und Prüfungssystems besessen, hätte die Beklagte erkennen können und müssen, dass, wie nach deren Vortrag zu schließen sei, keine weitere Impfdosis hätte verbraucht werden können und dürfen als die angeblich sieben verbrauchten Dosen. Damit hätte die Klägerin unverzüglich auf ihr Fehlverhalten hingewiesen werden können. Zudem liege ein Verbrauch des Kündigungsgrundes gem. § 242 BGB vor. Hilfsweise werde Verspätung gerügt.

Auch die mit Beklagtenschriftsatz vom 28. November 2022 erklärte außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses sei unwirksam. Ebenfalls unwirksam sei schließlich die Kündigung vom 3. Dezember 2022. Auch dieses Schreiben enthalte keinen Hinweis auf eine Zustimmung des Regierungspräsidiums zur Kündigung eines Arbeitsverhältnisses im Mutterschutz, zudem gebe es keinen Kündigungsgrund. Die Klägerin habe wahrheitsgemäß vorgetragen und eingeräumt, Fehler bei der Eintragung in die Patientenlisten begangen zu haben. Die Beklagte habe nicht beweisen können, dass der Ehemann der Klägerin keine Covidimpfung erhalten habe und wer die dritte Impfung im Impfpass unterzeichnet haben solle, wenn doch der Praxisstempel aufgebracht sei.

Erstinstanzlich hat die Klägerin beantragt (Originalwortlaut):

1. Es wird festgestellt, dass das von der Klägerin mit den Beklagten zum 01.05.2021 begründete Arbeitsverhältnis durch deren außerordentlichen hilfsweisen ordentlichen schriftliche Kündigung vom 14.03.2022, zugestellt am 15.03.2022, nicht beendet wurde, sondern zu unveränderten Vertragsbedingungen weiter fortbesteht.

2. Es wird festgestellt, dass die außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung des zwischen der Klägerin und den Beklagten begründeten Arbeitsverhältnisses durch deren Kündigungsschreiben vom 26.07.2022 nicht beendet wurde, sondern über den Kündigungszeitpunkt hinaus fortbesteht.

3. Es wird festgestellt, dass die außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung des zwischen der Klägerin und den Beklagten begründeten Arbeitsverhältnisses durch deren Kündigungsschreiben vom 28.11.2022 nicht beendet wurde, sondern über den Kündigungszeitpunkt hinaus fortbesteht.

4. Es wird festgestellt, dass die außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung des zwischen der Klägerin und den Beklagten begründeten Arbeitsverhältnisses durch deren Kündigungsschreiben vom 03.12.2022 nicht beendet wurde, sondern über den Kündigungszeitpunkt hinaus fortbesteht.

Die Beklagte hat erstinstanzlich beantragt,

die Klage abzuweisen.

Hilfsweise für den Fall, dass die erkennende Kammer keine der Kündigungen für wirksam halten sollte und die Beklagte mit dem Klageabweisungsantrag unterliegen sollte, hat die Beklagte beantragt,

das Arbeitsverhältnis gemäß §§ 9, 10 KSchG gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung aufzulösen, wobei die Abfindung angesichts der Dauer des Arbeitsverhältnisses ein halbes Bruttomonatsgehalt nicht übersteigen sollte.

Die Klägerin hat beantragt:

Abweisung des Auflösungsantrags.

Erstinstanzlich hat die Beklagte, soweit für das Berufungsverfahren von Interesse, im Wesentlichen Folgendes geltend gemacht.

Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien sei spätestens durch die außerordentliche Kündigung vom 26. Juli 2022 beendet worden. Denn die Klägerin habe gegen die Kündigung nicht innerhalb der Frist nach § 4 Satz 1 KSchG Klage erhoben. Sollte der Klageantrag Nr. 1 nach Vorstellung der Klägerin ein so genannter Schleppnetzantrag sein, sei dieser jedenfalls nicht wirksam gestellt worden.

Die Mitarbeiterin der Beklagten Frau Dr. B. U. habe das Kündigungsschreiben vom 26. Juli 2022 (Anlage B 12, Blatt 96 ArbG-Akte) am 26. Juli 2022 in einen Umschlag gesteckt und diesen unter der Sendungsnummer RT123792022DE bei der Deutschen Post als Einschreiben aufgegeben. Ausweislich des Sendungsstatus (Anlage B 13, Blatt 97 ArbG-Akte) sei das Schreiben mit der entsprechenden Sendungsnummer der Klägerin sodann am 28. Juli 2022 zugestellt worden.

Die außerordentliche Kündigung sei aber auch ohne Eintritt der Fiktionswirkung des § 7 KSchG wirksam. Gegen die Klägerin bestehe der Verdacht, dass sie zwei Impfungen mit dem Impfstoff Comirnaty (BioNTech/Pfizer) wider besseres Wissen in dem auf ihren Ehemann ausgestellten Impfpass dokumentiert habe, ohne dass diese Impfungen in der Praxis der Beklagten tatsächlich stattgefunden hätten. Zudem stehe fest, dass die Klägerin vorsätzlich die Patientenakte ihres Ehemanns bei der Beklagten manipuliert habe, um ihre vorherigen Pflichtverletzungen zu verschleiern. Die Impfpass-Eintragung vom 6. April 2021 sei eindeutig gefälscht. Am 6. April 2021 habe noch keine einzige Facharztpraxis in der Bundesrepublik Deutschland besagten Impfstoff geimpft.

Die Einlassung der Klägerin, es habe sich um einen Schreibfehler gehandelt und das richtige Datum sei der 26. April 2021, könne in mehrfacher Hinsicht widerlegt werden: Das Arbeitsverhältnis der Klägerin habe unstreitig erst am 1. Mai 2021 begonnen. Sie habe also am 26. April 2021 keine Impfung in der Praxis der Beklagten dokumentieren können, da sie zu diesem Zeitpunkt noch nicht dort beschäftigt gewesen sei. Am 26. April 2021 hätten zudem keine Impfungen bei der Beklagten stattgefunden. Im gesamten April 2021 und Mai 2021 seien ausschließlich Mitarbeiter und Personen über 60 Jahren, die besonders gefährdet gewesen seien, geimpft worden. Zu dieser Personengruppe habe der Ehemann der Klägerin nicht gehört. Im Übrigen könne kein einziger Mitarbeiter der Beklagten bezeugen, die Impfung des Ehemanns der Klägerin gesehen zu haben, da sie nie stattgefunden habe. Dass die Mitarbeiterin der Beklagten, Frau S. A., die Impfung des Ehemanns der Klägerin vorgeschlagen und dann auch beobachtet haben solle, sei eine reine Schutzbehauptung der Klägerin.

Auch die angebliche Zweitimpfung des Ehemanns der Klägerin, laut Impfpass erfolgt am 18. Mai 2021, könne so nicht durchgeführt worden sein. Dies ergebe sich daraus, dass die eingetragene Chargennummer FD7958 zu diesem Zeitpunkt nach Auskunft der Polizei in E. noch nicht im Umlauf gewesen sei.

Der Verdacht der Impfpassfälschung habe sich dadurch erhärtet, dass die Chargennummer FD7958 bei der eigenen Impfung der Klägerin am 24. Juni 2021 verwendet worden sei. Hinsichtlich der vermeintlichen, nur in der Patientenakte vermerkten weiteren Zweitimpfung des Ehemanns der Klägerin vom 22. Juli 2021 weise die Patientenakte die Klägerin als die Person aus, die die Impfung durchgeführt haben solle. Kein einziger Mitarbeiter der Beklagten könne aber bezeugen, dass der Ehemann der Klägerin jemals in der Praxis der Beklagten geimpft worden sei. Insofern bestehe der dringende Verdacht, dass diese Impfung des Ehemanns ebenfalls nicht stattgefunden habe.

Zuletzt sei für den Ehemann der Klägerin eine sog. „Booster-Impfung“ für den 7. Januar 2022 in die Patientenakte eingetragen. Auch in diesem Eintrag fehlten die zwingenden Informationen über die Erstimpfung. Zudem sei nicht eingetragen, wer die Boosterimpfung an diesem Tag durchgeführt haben solle und zu welcher Uhrzeit sie stattgefunden habe. Diese Informationen seien laut interner Dienstanweisung ebenfalls zwingend einzutragen. Am 7. Januar 2022 hätten Frau Dr. U. und Frau K. am Empfang gearbeitet. Frau K. habe alle Impfzertifikate an diesem Tag erstellt und keine andere Person an ihren PC gelassen. Frau Dr. U. habe zudem eine Stichprobe ausgeführt. Alle überprüften Impfzertifikate seien von Frau K. ausgestellt worden. Einzig das Impfzertifikat für die angebliche Impfung des Ehemanns der Klägerin sei angeblich durch die Auszubildende der Beklagten, Frau M. V., ausgestellt worden. Diese habe jedoch an diesem Tag keine Impfzertifikate erstellt. Die Klägerin habe die Möglichkeit gehabt, das Impfzertifikat an einem PC in den Sprechzimmern unter dem Namen von Frau V. auszustellen und dort auszudrucken.

Am 3. März 2022 habe bei der Klägerin eine Hausdurchsuchung aufgrund des Verdachts der Fälschung von Impfausweisen stattgefunden. In der Nacht nach der Hausdurchsuchung sei die Klägerin von 22:11 Uhr bis 23:55 Uhr mit ihrem Laptop im System der Beklagten eingeloggt gewesen. Innerhalb dieser Zeit seien von ihr 28 Veränderungen in der Patientenakte ihres Ehemanns vorgenommen worden, um ihre Pflichtverletzungen zu verschleiern. Zunächst habe sie das Datum der Erstimpfung auf den 3. Juni 2021 geändert, dann auf den 8. Juni 2021. Zudem habe sie die Chargennummer des angeblich verwendeten Impfstoffes geändert und sich als die Person eingetragen, die die Impfung angeblich durchgeführt habe. Sie habe zudem das Datum der vorgeblichen Zweitimpfung auf den 13. Juli 2021 abgeändert und sich ebenfalls als die Person eingetragen, die geimpft haben solle. Des Weiteren habe sie bei der angeblichen Impfung vom 7. Januar 2022 als Impfzeitpunkt 17:10 Uhr eingetragen. Impfungen hätten bei der Beklagten an diesem Tag aber nur zwischen 12 und 15 Uhr stattgefunden. Es könne mit Sicherheit davon ausgegangen werden, dass die Änderungen durch die Klägerin vorgenommen wurden. Der Log-In sei erfolgt durch den Laptop mit dem VPN-Login „Heim 5“. Dieser sei der Klägerin am 10. Januar 2022 übergeben und erst am 8. März 2022 an die Beklagte zurückgegeben worden. Eine Änderung von einem anderen Computer mit dem VPN-Login „Heim 5“ sei nicht möglich. Denn dazu wäre die Installation einer neuen Konfigurationsdatei nötig gewesen. Die VPN-Installation könne einzig durch den EDV-Beauftragten der Beklagten durchgeführt werden. Sämtliche Änderungen seien mit der Kennung „Task 47“ dokumentiert worden. Diese sei der Klägerin zugeordnet gewesen. Zudem sei der Zugang zur Patientenakte für jeden Benutzer passwortgeschützt. Das Passwort sei nur dem jeweiligen Mitarbeiter bekannt.

Durch diese Manipulation der Patientenakte habe die Klägerin ihre arbeitsvertraglichen Pflichten in einer weiteren äußerst schwerwiegenden Form verletzt. Die ordnungsgemäße Führung der Patientenakte, eines äußerst sensiblen Dokuments, gehöre zu den wichtigsten Aufgaben einer Arztpraxis. Bei nicht ordnungsgemäßer Führung seien schwere haftungsrechtliche Folgen zu befürchten, wie die gesetzliche Vermutung in § 630 h Abs. 3 BGB zeige. Die Gewährleistung der ordnungsgemäßen Führung der Patientenakte sei zudem grundlegend für das erforderliche Vertrauensverhältnis zwischen Arzt und Patient. Noch schwerer wiege die hier begangene Pflichtverletzung der Klägerin, weil sie damit ihre zuvor begangenen Pflichtverletzungen habe verschleiern wollen.

Das Arbeitsgericht hat die erste Kündigung (vom 14. März 2022) für unwirksam gehalten, hingegen die zweite (vom 26. Juli 2022) – als fristlose Kündigung – für wirksam erachtet.

Die Kündigung vom 14. März 2022 habe das Arbeitsverhältnis der Parteien weder fristlos noch ordentlich beendet. Die Schwangerschaft der Klägerin sei der Beklagten zumindest im Rahmen der Klageschrift innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung vom 14. März 2022 mitgeteilt worden. Da diese Kündigung vorher nicht gemäß § 17 Abs. 2 MuSchG für zulässig erklärt worden sei, sei sie gemäß § 17 abs. 1 Satz 1 MuSchG iVm. § 134 BGB nichtig.

Dagegen habe die zweite Kündigung vom 26. Juli 2022 zur fristlosen Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien geführt. Die außerordentliche Kündigung sei gemäß der Fiktion des § 7 KSchG rechtswirksam, weil die erforderliche Zustimmung des Regierungspräsidiums mit Bescheid vom 25. Juli 2022 erteilt worden sei, die Beklagte anschließend mit Schreiben vom 26. Juli 2022 die Kündigung ausgesprochen habe, diese am 28. Juli 2022 der Klägerin zugegangen sei und die Klägerin die Kündigung nicht fristgemäß gerichtlich angegriffen habe.

Dass diese Kündigung der Klägerin am 28. Juli 2022 zugegangen sei, sei erwiesen. Hierfür spreche der Beweis des ersten Anscheins auf der Grundlage des von der Beklagten vorgelegten Statusberichts der Deutschen Post AG (Anlage B 13). Der feststehende tatsächliche Geschehensablauf führe mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit zu einem Zugang beim Empfänger. Dafür böten die organisatorischen Anweisungen, die die Deutsche Post AG für die Zustellung eines Einschreibens getroffen habe, eine hinreichend sichere Grundlage. Bezug genommen werde beispielsweise auf die Beschreibung des entsprechenden Ablaufs im Urteil des Bundesgerichtshofs vom 27. September 2016 (II ZR 299/15 – juris Rn 33). Der zugrundeliegende Erfahrungssatz laute, dass eine Zustellung ordnungsgemäß erfolge, wenn eine berufsmäßig mit der Zustellung beauftragte Person – wie ein Zusteller der Deutschen Post AG – die Auslieferung bestätige. Die theoretische Möglichkeit eines Fehlers bestehe bei einer Briefkastenanlage /mehreren Briefkästen zwar, sei aber so unwahrscheinlich, dass zunächst der Beweis des ersten Anscheins für die richtige Zustellung begründet werde. Dieser könne vom Empfänger noch widerlegt werden. Ein Beweis sei nach § 286 ZPO nicht erst dann geführt, wenn jede Möglichkeit eines anderen Geschehensablaufs komplett ausgeschlossen sei. Vielmehr genüge ein brauchbarer Grad von Gewissheit.

Dieses Beweismaß sei hier erreicht. Denn hier sei die Zustellung durch die Deutsche Post AG erfolgt und damit durch jemanden, der berufsmäßig mit der Zustellung betraut sei und eine entsprechende Erfahrung aufweise. Mit der Anlage B 13 sei durch die Sendungsnummer und den Statusbericht die Zustellung des Schreibens am 28. Juli 2022 bewiesen. Die Klägerin habe keinen relevanten Sachvortrag gehalten, der diesen Zugang in Frage stellen könne. Insbesondere habe sie nicht behauptet, dass ihr an diesem Tag ein Einschreiben mit einem anderen Inhalt zugegangen sei.

Einen ausdrücklich gegen diese Kündigung gerichteten Feststellungsantrag, der den Anforderungen des § 4 Satz 1 KSchG genügen würde, habe die Klägerin nicht innerhalb von drei Wochen nach dem 28. Juli 2022, sondern erst mit Schriftsatz vom 21. Dezember 2022 gestellt. Eine allgemeine Feststellungsklage, durch die die Klagefrist des § 4 KSchG ebenfalls hätte gewahrt werden können, habe sie im Vorfeld dieser Kündigung nicht erhoben. Insbesondere sei ihr Klageschriftsatz vom 18. März 2022 nicht als eine solche allgemeine Feststellungsklage auszulegen.

Dieses Urteil wurde der Klägerin am 27. März 2023 zugestellt. Ihre hiergegen gerichtete Berufung ging am 17. April 2023 beim Landesarbeitsgericht ein. Auf ihren am 14. Mai 2023 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Antrag wurde ihre Berufungsbegründungsfrist bis zum 26. Juni 2023 verlängert. Am 26. Juni 2023 ging ihre Berufungsbegründung beim Landesarbeitsgericht ein.

Mit Verfügung vom 4. Dezember 2023 gab das Landesarbeitsgericht die folgenden terminvorbereitenden Hinweise.

„Auf die folgenden Entscheidungen und Literatur wird hingewiesen. Dies geschieht ohne Präjudiz, ob die Berufungskammer ihnen folgen wird oder nicht, jedoch mit dem weiteren Hinweis, dass eine – etwaige – entscheidungserhebliche Abweichung von tragenden Rechtssätzen anderer Kammern des LAG Baden-Württemberg jedenfalls eine Revisionszulassung im vorliegenden Fall bedingen könnte.

BGH 11.05.2023 – V ZR 203/22 – Juris oder Homepage des BGH, Rn. 8 ff. LAG Baden-Württemberg 17.09.2020 – 3 Sa 38/19 – NZA-RR 2021, 70 oder Homepage des LAG Baden-Württemberg LAG Baden-Württemberg 28.07.2021 – 4 Sa 68/20 – NZA-RR 2021, 596 oder Homepage des LAG Baden-Württemberg Ante, NZA-RR 2023 (Heft 10) S. 505 <507 f.>

Soweit ersichtlich hat die Beklagte betreffend den von ihr vorgetragenen Zugang der Kündigung vom 26.07.2022 (Anlage B 12) durch Einwurf-Einschreiben am 28.07.2022 nur einen Sendungsstatus vorgelegt (Anlage B 13), nicht aber eine Reproduktion des so genannten Auslieferungsbelegs. Würde man den zitierten Entscheidungen folgen, wäre jedenfalls ohne Vorlage einer Reproduktion des Auslieferungsbelegs wohl keine ausreichende Grundlage für einen Anscheinsbeweis gegeben. Außerdem scheinen die zitierten Entscheidungen davon auszugehen, dass regelmäßig zusätzlich zum Auslieferungsbeleg auch der Einlieferungsbeleg vorhanden sein muss, wenn ein Anscheinsbeweis für den Zugang der Sendung angenommen werden soll. Es besteht Gelegenheit, umgehend den Einlieferungsbeleg vom 26.07.2022 sowie eine Reproduktion des Auslieferungsbelegs vom 28.07.2022 vorzulegen.“

Zweitinstanzlich macht die Klägerin unter Wiederholung und Ergänzung ihres erstinstanzlichen Vorbringens im Wesentlichen Folgendes geltend. Das Arbeitsgericht habe zu Unrecht den Beweis des ersten Anscheins für den Zugang der Kündigung vom 26. Juli 2022 bejaht. Es fehle an Feststellungen dazu, wer die Anweisung zur Fertigung eines Kündigungsschreibens gegeben habe, wer es angefertigt habe, wer es kuvertiert sowie wann und wie in den Postversand gegeben habe. Außerdem wäre es ein atypisches Vorgehen, wenn einerseits die anwaltlich vertretene Beklagte selbst nochmals ein Kündigungsschreiben erstellt hätte und andererseits eine Schriftsatzkündigung eines Rechtsanwalts ausgesprochen werde. Schon dadurch sei der vermeintliche Anscheinsbeweis möglicherweise erschüttert. Außerdem hätte das Gericht der Klägerin frühzeitig einen Hinweis auf die beabsichtigte Bejahung eines Anscheinsbeweises geben müssen, damit sie ihren Ehemann als Zeugen für die Tatsache hätte benennen können, dass ihr am 28. Juli 2022 kein Kündigungsschreiben der Beklagten zugegangen sei. Allein der Ehemann der Klägerin besitze einen Schlüssel zum Briefkasten und habe täglich allein den Briefkasten nach Rückkehr von seiner Arbeit geleert, so auch am 28. Juli 2022. Außerdem irre sich auch ein Postbote bei der Vielzahl einzuwerfender Briefe einmal. Die „DHL bzw. Deutsche Post AG“ gebe auf ihrer Website an, dass jährlich mehr als 10 Millionen Postsendungen untergingen. Dabei seien noch nicht einmal die Fehlzustellungen berücksichtigt. Ebenfalls ohne Rechtsgrundlage habe das Arbeitsgericht festgestellt, welchen Inhalt die angeblich zugegangene Briefsendung gehabt habe.

Doch selbst wenn der Klägerin die Kündigung vom 26. Juli 2022 am 28. Juli 2022 zugegangen sein sollte, hätte sie diese Kündigung rechtzeitig durch ihren Antrag aus der Klageschrift angegriffen, weil dieser Antrag auch als allgemeiner Feststellungsantrag auszulegen sei. Zumindest hätte die Klägerin nach einem – hier gebotenen – rechtlichen Hinweis des Gerichts klargestellt, dass der Antrag so zu verstehen sei

.

Der Vortrag der Beklagten betreffend am 26. Juli 2022 getätigte Handlungen und Beobachtungen der Frau U. und der Frau K. werde mit Nichtwissen bestritten.

Gemessen an den Anforderungen, welche die in der Hinweisverfügung des Landesarbeitsgerichts genannten Entscheidungen wohl aufstellten, habe die Beklagte die Grundlage für einen Anscheinsbeweis für den Zugang der Kündigung vom 26. Juli 2022 nicht dargelegt. Denn weder lege sie eine Reproduktion des Auslieferungsbelegs vor, noch biete sie den Briefträger, der die Kündigung zugestellt haben solle, als Beweismittel an.

Zweitinstanzlich beantragt die Klägerin:

1. Auf die Berufung hin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Heilbronn vom 11.01.2023 – 1 Ca 91/22 – aufgehoben und festgestellt, dass das zwischen der Beklagten und der Klägerin begründete Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung vom 26.07.2022 nicht beendet wurde, sondern zu unveränderten Vertragsbedingungen über diesen Kündigungszeitpunkt hinaus fortbesteht.

Für den Fall des Obsiegens mit diesem Antrag beantragt die Klägerin:

2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung des zwischen der Klägerin und den Beklagten begründeten Arbeitsverhältnisses durch deren Kündigungsschreiben vom 28.11.2022 nicht beendet wurde, sondern über den Kündigungszeitpunkt hinaus fortbesteht.

Für den Fall des Obsiegens mit diesem Antrag beantragt die Klägerin:

3. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung des zwischen der Klägerin und den Beklagten begründeten Arbeitsverhältnisses durch deren Kündigungsschreiben vom 03.12.2022 nicht beendet wurde, sondern über den Kündigungszeitpunkt hinaus fortbesteht.

Die Beklagte beantragt zweitinstanzlich,

die Berufung zurückzuweisen.

Hilfsweise beantragt die Beklagte,

auch die Hilfsanträge der Klägerin gegen die nachfolgenden Kündigungen zurückzuweisen.

Höchst hilfsweise beantragt die Beklagte für den Fall, dass die erkennende Kammer keine der Kündigungen für wirksam halten sollte und die Beklagte mit dem Klageabweisungsantrag unterliegen sollte,

das Arbeitsverhältnis gemäß §§ 9, 10 KSchG gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung aufzulösen, wobei die Abfindung angesichts der Dauer des Arbeitsverhältnisses ein halbes Bruttomonatsgehalt nicht übersteigen sollte.

Hierzu beantragt die Klägerin,

den Auflösungsantrag der Beklagten zurückzuweisen.

Zweitinstanzlich verteidigt die Beklagte den ihr günstigen Teil des Urteils des Arbeitsgerichts. Sie macht unter Wiederholung und Ergänzung ihres erstinstanzlichen Vorbringens im Wesentlichen Folgendes geltend.

Zu Recht habe das Arbeitsgericht den am 28. Juli 2022 erfolgten Zugang der Kündigung vom 26. Juli 2022 bei der Klägerin festgestellt. Richtig habe es zugrundegelegt, dass nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung der Beweis des ersten Anscheins für den Zugang spreche, wenn ein Postangestellter die Zustellung bestätige (Bezugnahme auf BGH 27. September 2016 – II ZR 299/15). Hier habe die Beklagte die tatsächliche Grundlage eines solchen Anscheinsbeweises durch ihre Schilderung der Abläufe und durch den Zustellbescheid der Post (Anlage B 13) hergestellt. Die Klägerin – der ihre prozessualen Obliegenheiten hier auch ohne gerichtliche Hinweise hätten klar sein müssen – habe diesen Beweis des ersten Anscheins durch ihr pauschales Bestreiten des Zugangs nicht erschüttert. Insbesondere habe sie keinen atypischen Geschehensverlauf vorgetragen, nach welchem die Kündigung trotz Zustellbestätigung nicht zugegangen sein solle. Das Arbeitsgericht habe nicht etwa von sich aus annehmen müssen, dass der Postbote das Schreiben in einen falschen Briefkasten eingeworfen habe. Derartige bloße Spekulationen seien zur Erschütterung des Anscheinsbeweises ungeeignet. Falsch sei ebenso die These der Klägerin, es handele sich auf Beklagtenseite um ein untypisches Verhalten, wenn einerseits die Beklagte durch ein außergerichtliches Schreiben, andererseits der Prozessbevollmächtigte durch einen Schriftsatz kündige. Dieses Argument greife hier erst recht nicht, weil die spätere Schriftsatzkündigung vom 28. November 2022 auf einen anderen Grund gestützt worden sei als die vorherige Kündigung vom 26. Juli 2022.

Im Hinblick auf die mit der Hinweisverfügung des Landesarbeitsgerichts vom 4. Dezember 2023 thematisierte fehlende Reproduktion des Auslieferungsbelegs macht die Beklagte geltend, Frau U. und Frau K. hätten die Kündigung vom 26. Juli 2022 gemeinsam im so genannten Buchführungsraum der Praxis in einen Briefumschlag eingetütet. Danach habe Frau U. die im Umschlag befindliche Kündigung zur Post gebracht und dort am 26. Juli 2022 um 15:35 Uhr zur Sendungsnummer RT 1237 9202 2 DE persönlich aufgegeben. Sodann habe Frau U. handschriftlich auf dem Einlieferungsbeleg der Deutschen Post AG vermerkt „Kündigung [Nachname der Klägerin]“. Hierzu werde verwiesen auf die Kopie des Einlieferungsbelegs der Deutschen Post AG vom 26. Juli 2022 zur Sendungsnummer RT 1237 9202 2 DE (Anlage B 16, Blatt 80 LAG-Akte).

Die Sendung sei sodann der Klägerin – wie durch die Anlage B 13 (Sendungsstatus) belegt – am 28. Juli 2022 zugestellt worden.

An diesem Zugang bei der Klägerin könne es keine Zweifel geben. Vielmehr bestünden erhebliche Zweifel am Vortrag der Klägerin, zumal deren Prozessbevollmächtigter trotz des von ihm unterschriebenen Empfangsbekenntnisses sogar den Zugang des Zustimmungsbescheids des Regierungspräsidiums bestritten habe. Der Weg zum wahrheitswidrigen Bestreiten des Zugangs des Kündigungsschreibens sei dann nicht mehr weit.

Nach Auskunft der Deutschen Post AG könne über die bereits vorgelegten Unterlagen hinaus nur noch ein Nachforschungsantrag gestellt werden. Eine Reproduktion eines Auslieferungsnachweises könne nicht erstellt werden. Die Bearbeitung des Nachforschungsantrags werde mindestens vier Wochen in Anspruch nehmen. Einen entsprechenden Antrag habe die Beklagte unverzüglich gestellt. Unabhängig davon habe sie prozessual schon durch die Vorlage der ihr zur Verfügung stehenden Unterlagen eine Abstufung der Darlegungs- und Beweislast ausgelöst. Jetzt obliege es der Klägerin vorzutragen, was ihr überhaupt (anderes als das Kündigungsschreiben) am 28. Juli 2022 zugegangen sein solle. Die Gegenmeinung überspanne in unangemessener Weise die Darlegungsanforderungen an die Absender und würde darauf hinauslaufen, dass zukünftig nur noch Zustellungen per Boten rechtssicher möglich wären. Der (auf den 12. Dezember 2023 bestimmte) Berufungsverhandlungstermin solle um zwei Monate verschoben werden, um den Ausgang des Nachforschungsantrags abzuwarten.

Nachdem das Landesarbeitsgericht die Terminverlegung abgelehnt hatte und für den Termin die Frage angekündigt hatte, welche Art von Informationen aus dem von ihr gestellten Nachforschungsantrag zu erwarten seien und warum diese sich auf die Beweislage auswirken könnten, hat die Beklagte im Berufungsverhandlungstermin am 12. Dezember 2023 hierzu Folgendes vorgetragen. Als Ergebnis des Nachforschungsantrags werde die Beklagte eine Bestätigung der Deutschen Post AG des Inhalts vorlegen können, an welche Adresse das Schreiben mit der in Rede stehenden Sendungsnummer zugestellt worden sei. Sie gehe davon aus, dass in der Bestätigung stehen werde, an welchen Adressaten unter welcher Postanschrift (Straße, Hausnummer, Ort) das Schreiben mit der betreffenden Sendungsnummer zugestellt worden sei. In einer Detailtiefe, die der Erörterung im Berufungsverhandlungstermin entspräche, habe Frau K. freilich nicht mit der Post gesprochen, als sie sich telefonisch nach den Möglichkeiten weiterer Zugangsnachweise erkundigt habe. Ihr sei lediglich gesagt worden, dass sich aus dem Ergebnis des Nachforschungsauftrags ergeben werde, ob die Zustellung beim Empfänger stattgefunden habe und ob sie an dieser Adresse stattgefunden habe. Welche sonstigen Auskünfte aus dem Nachforschungsantrag erwartet werden dürften, darüber sei konkret nicht gesprochen worden. Das Telefonat habe zwar eine Dreiviertelstunde gedauert, am Ende sei Frau K. aber auf das Onlineformular mit dem Nachforschungsantrag verwiesen worden.

Zu den weiteren Einzelheiten des erst- und zweitinstanzlichen Vorbringens der Parteien in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht wird auf die in erster und zweiter Instanz gewechselten Schriftsätze, die Anlagen und die Terminsprotokolle Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die Berufung der Klägerin ist teilweise begründet, im Übrigen unbegründet.

A.

Die Berufung der Klägerin ist zulässig. Sie ist gemäß § 64 Abs. 2 Buchst. c ArbGG statthaft und ist gemäß § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO in der gesetzlichen Form sowie gemäß § 66 ArbGG in der gesetzlichen Frist eingelegt und begründet worden.

B.

Die Berufung der Klägerin ist begründet, soweit die Klägerin sich gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses durch die Kündigungen vom 26. Juli 2022 und vom 28. November 2022 wendet. Begründet ist die Berufung darüber hinaus, soweit die Klägerin die Kündigung vom 3. Dezember 2022 als fristlose Kündigung angreift.

Unbegründet ist die Berufung jedoch, soweit die Klägerin die Kündigung vom 3. Dezember 2022 auch als ordentliche Kündigung angreift. Denn als ordentliche Kündigung ist diese Kündigung wirksam und hat das Arbeitsverhältnis der Parteien zum Ablauf des 31. Januar 2023 beendet.

I.

Die Kündigung vom 26. Juli 2022 hat das Arbeitsverhältnis nicht beendet. Sie gilt nicht gemäß § 7 iVm. § 4 Satz 1 KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Denn die dreiwöchige Klagefrist, die gemäß § 4 Satz 1 KSchG mit dem Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitnehmer beginnt, ist hier mangels Zugangs der Kündigung nie in Lauf gesetzt worden. Ein Fehlen der Schriftform kann auch noch nach Ablauf der Dreiwochenfrist geltend gemacht werden (vgl. BAG 26. April 2022 – 9 AZR 139/21 – NZA 2022, 1333 Rn. 14).

Die somit unabhängig von der Dreiwochenfrist überprüfbare Frage, ob diese Kündigung das Arbeitsverhältnis der Parteien beendet hat, ist hier zu verneinen, weil das Wirksamwerden dieser Kündigung gemäß § 130 Abs. 1 Satz 1 BGB deren Zugang bei der Klägerin vorausgesetzt hätte. Nach Würdigung des Vorbringens der Parteien kann aber nicht davon ausgegangen werden, dass die Kündigung vom 26. Juli 2022 der Klägerin überhaupt zugegangen ist.

Die Beklagte hat für den – von ihr geltend gemachten, streitigen – Zugang dieser Kündigung bei der Klägerin durch Einwurf in deren Hausbriefkasten am 28. Juli 2022 keinen Beweis angetreten. Sie hat insbesondere nicht denjenigen Mitarbeiter oder diejenige Mitarbeiterin der Deutschen Post AG als Zeugen oder Zeugin benannt, der oder die den Einwurf vorgenommen haben soll.

Sie hat auch nicht die tatsächlichen Grundlagen für einen Beweis des ersten Anscheins vorgetragen, somit oblag es der Klägerin nicht etwa, substantiierter zu bestreiten, um eine (weitere) Beweislast der Beklagten auszulösen. Abweichendes folgt weder aus allgemeinen Grundsätzen (nachfolgend 1.), noch aus Besonderheiten des vorliegenden Sachverhalts (nachfolgend 2.), noch aus einer teleologischen Korrektur des Ergebnisses (nachfolgend 3.).

1. Zu den allgemeinen Voraussetzungen eines Beweises des ersten Anscheins bei einem Einwurf-Einschreiben folgt die 15. Kammer des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg der Ansicht der 3. Kammer des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg (vgl. LAG Baden-Württemberg 17. September 2020 – 3 Sa 38/19 – NZA-RR 2021, 70 = LAGE § 130 BGB 2002 Nr. 12).

a) Nach dieser Ansicht kann dahingestellt bleiben, ob der Einlieferungsbeleg eines Einwurf-Einschreibens zusammen mit der Reproduktion des Auslieferungsbelegs den Beweis des ersten Anscheins dafür begründet, dass die Sendung durch Einlegen in den Briefkasten zugegangen ist, sofern das Zustellungsverfahren ordnungsgemäß ablief, wenn diejenige Partei, die sich auf den Zugang beruft, im Prozess schon gar keine Reproduktion eines Auslieferungsbelegs vorlegt (vgl. dazu und zum Folgenden: LAG Baden-Württemberg 17. September 2020 – 3 Sa 38/19 – aaO Rn. 17 mit zahlreichen weiteren Nachweisen).

Beim Einwurf-Einschreiben dokumentiert der hiermit betraute Mitarbeiter der Deutschen Post AG den Einwurf der eingeschriebenen Sendung in den Empfängerbriefkasten mit einer genauen Datums- und Uhrzeitangabe. Der dabei gefertigte Auslieferungsbeleg wird dann in einem Lesezentrum zentral für Deutschland eingescannt, so dass die genauen Auslieferungsdaten zur Verfügung stehen. Zwar wird das Original des Auslieferungsbelegs beim Scanvorgang zerstört, jedoch kann der Absender anschließend bei einem Callcenter der Deutschen Post AG gegen Zahlung einer Gebühr einen Ausdruck des elektronisch archivierten Auslieferungsbelegs erhalten, auf dem Datum und Ort des Einwurfs sowie das Namenszeichen des Mitarbeiters der Deutschen Post AG festgehalten sind (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 23. September 2013 – 5 Sa 18/13 – juris; ArbG Ulm 7. Oktober 2014 – 5 Ca 129/14 – juris; KR/Klose 12. Aufl. § 4 KSchG Rn. 156; Uth/Barthen NJW 2021, 685; Ante, NZA-RR 2023, 505, 507).

Legt diejenige Partei, die sich auf den Zugang einer Sendung beruft, aber keinen Auslieferungsbeleg im dargestellten Sinne vor, sondern nur einen Einlieferungsbeleg und einen „Sendungsstatus“, wonach eine Sendung an einem bestimmten Tag zugestellt worden sein soll, deren Nummer einer Sendungsnummer entspricht, die auf dem Einlieferungsbeleg vermerkt ist, ist dies dem Auslieferungsbeleg in wesentlicher Hinsicht nicht gleichwertig und begründet deshalb keinen Beweis des ersten Anscheins für einen Zugang. Der Sendungsstatus bietet dem Absender nur die Möglichkeit, unter Angabe der Lieferungsnummer den jeweiligen Status der Sendung, vornehmlich den Hinweis auf deren Zustellung, bestätigt zu bekommen. Aus dem Sendungsstatus geht weder der Name des Zustellers hervor, noch beinhaltet er eine technische Reproduktion einer Unterschrift des Zustellers, mit der letzterer beurkundet, die Sendung eingeworfen zu haben. Die Aussagekraft des Sendungsstatus reicht infolgedessen nicht aus, um auf ihn den Anscheinsbeweis des Zugangs zu gründen, auch nicht in Kombination mit einem dazu passenden Einlieferungsbeleg (vgl. LAG Baden-Württemberg 17. September 2020 – 3 Sa 38/19 – aaO Rn. 18; AG Kempen 22. August 2006 – 11 C 432/05 – NJW 2007, 1215).

b) Dem schließt sich die erkennende Berufungskammer an.

aa) Liegt ein Auslieferungsbeleg vor, steht erkennbar ein individueller, konkreter Mensch als Gewährsperson hinter der Angabe der Deutschen Post AG. Ohne einen solchen fehlt es an einer (möglichen) Grundlage für den Vertrauensvorschuss in die Regelgerechtigkeit der Abläufe, der in der Zubilligung eines Anscheinsbeweises letztlich liegt.

Kann – wie hier – keine Reproduktion des Auslieferungsbelegs von der Deutschen Post AG mehr zur Verfügung gestellt werden, beispielsweise wegen Ablaufs der Anfragefrist (vgl. dazu Uth/Barthen NJW 2021, 685: nur innerhalb von 15 Monaten nach Auslieferung), fällt dies in die Risikosphäre des Absenders (ebenso LAG Baden-Württemberg 28. Juli 2021 – 4 Sa 68/20 – NZA-RR 2021, 596 Rn. 34 = LAGE § 167 SGB IX 2018 Nr. 5).

Dass ein Einlieferungsbeleg zusammen mit einem bloßen Statusbericht als Grundlage eines Anscheinsbeweises etwa doch genügen würde, ergibt sich auch nicht aus der – soweit ersichtlich – aktuellsten Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs. Insbesondere folgt derartiges nicht aus dem Beschluss des Fünften Zivilsenats des Bundesgerichtshofs vom 11. Mai 2023 (V ZR 203/22 – juris). Auch dort wird ein Anscheinsbeweis, im Einklang mit der dargestellten, in der Rechtsprechung vertretenen Ansicht ausdrücklich nur für den Fall einer Vorlage des Einlieferungsbelegs und des Auslieferungsbelegs bejaht (mit dem Zusatz „wenn das ordnungsgemäße Zustellungsverfahren vom Zusteller eingehalten wurde“). Zwar fordert dieser Beschluss des Bundesgerichtshofs angesichts dessen, dass im dortigen Fall kein Auslieferungsbeleg vorgelegt worden war, vom Oberlandesgericht eine „Erhebung“ der „angebotenen Beweise (Statusberichte, Zeugen)“. Aus der Aufzählung „Statusberichte, Zeugen“ und der Analyse des dem Bundesgerichtshof vorliegenden Sachverhalts folgt aber nicht, dass die reine Kombination von Einlieferungsbeleg und Statusbericht aus Sicht des Bundesgerichtshofs schon genügen würde. Vielmehr dürfte es dort wesentlich auch auf die für den Zugang angebotenen Zeugen angekommen sein. Anderenfalls wäre zu erwarten gewesen, dass der Fünfte Zivilsenat klargestellt hätte, dass primär der Statusbericht einzuholen sei und dieser ggf. eine Zeugenvernehmung entbehrlich mache.

bb) Die Entscheidungsreife des Rechtsstreits war nicht deshalb zu verneinen, weil am Tag der Berufungsverhandlung das Resultat des Nachforschungsantrags der Beklagten noch nicht eingetroffen war, aber binnen weniger Wochen zu erwarten war.

Denn die Beklagte hat keine für einen Anscheinsbeweis geeigneten Umstände benannt, die sich aus dem Nachforschungsantrag ergeben könnten und die in ihrer Aussagekraft über die bereits vorhandenen Erkenntnisse hinausgehen würden. Die nach den Angaben der Beklagten hieraus zu erwartende postseitige Bejahung der Fragen, ob die Zustellung beim Empfänger stattgefunden habe und ob sie an dieser Adresse stattgefunden habe, geht nicht über die Aussagekraft des Einlieferungsbelegs und des Sendungsstatus hinaus. Eine persönliche Gewähr durch die individualisierbare Identität des Zustellers und dessen Unterschrift würde weiterhin fehlen.

2. Der vorliegende Sachverhalt weist keine besonderen Elemente auf, die allein oder in der Zusammenschau mit dem Einlieferungsbeleg und dem Sendungsstatus ausnahmsweise doch einen Anscheinsbeweis für den Zugang begründen würden.

Ungeeignet ist insbesondere die Berufung der Beklagten auf ein bestimmtes prozessuales Verhalten der Klägerin, nämlich das ursprüngliche klägerinseitige Bestreiten des Zugangs des Zustimmungsbescheids des Regierungspräsidiums bei der Klägerin. Dieses ursprüngliche Bestreiten muss nicht, wie die Beklagte meint, eine bewusste Lüge der Klägerinseite gewesen sein, sondern kann ebensogut auf unsorgfältiger Sachbearbeitung beruhen. Hätte die Klägerin im Rechtsstreit mehr unwahre Angaben zu Zugangsthemen gemacht als diese eine, vereinzelt gebliebene, fiele die Bewertung möglicherweise anders aus. Eine derartige Auffälligkeit ist aber nicht festzustellen.

Sonstige einschlägige Sachverhaltsbesonderheiten sind nicht erkennbar oder geltend gemacht.

3. Ebensowenig ist das gefundene Ergebnis deshalb zu korrigieren, weil es mit Zielen der Rechtsordnung unvereinbar wäre.

In der Tat läuft die hier vertretene Auffassung darauf hinaus, dass die rechtssicherste Zustellungsform nach wie vor der Einwurf in den Hausbriefkasten des Empfängers durch persönlich bekannte Boten ist, die dann problemlos als Zeugen benannt werden können. Die Beklagte beanstandet diesen Befund. Das ist aber kein von der Rechtsordnung unerwünschtes Ergebnis. Es stellt keine unzumutbare Belastung für einen Absender dar, entweder – wenn er den Weg des Einwurf-Einschreibens durch die Deutsche Post AG gewählt hat – zeitnah eine Reproduktion des Auslieferungsbelegs anzufordern, oder den aufwendigeren, aber besser nachweisbaren Weg einer Auslieferung per Boten zu wählen.

II.

Hinsichtlich der Kündigung vom 28. November 2022 bestehen von vornherein keine Zweifel an der Einhaltung der etwa in Gang gesetzten Dreiwochenfrist des § 4 KSchG, weil der elektronische Schriftsatz, in dem diese Kündigung enthalten war, dem Prozessbevollmächtigten der Klägerin am 30. November 2022 zugegangen ist und die Klägerin diese Kündigung nicht später als drei Wochen danach, vielmehr mit ihrem am 21. Dezember 2022 beim Arbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom selben Tage, gerichtlich angegriffen hat.

Diese Kündigung ist aber gemäß § 623 iVm. § 125 BGB unwirksam, weil sie nicht die gemäß § 623 iVm. § 126 Abs. 1 BGB erforderliche Schriftform aufweist. § 623 BGB in der am 30. November 2022 und auch aktuell noch geltenden Fassung bestimmt in seinem ersten Halbsatz, dass die Beendigung von Arbeitsverhältnissen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform bedarf. In seinem zweiten Halbsatz bestimmt § 623 BGB, dass die elektronische Form ausgeschlossen ist. Eine Ersetzung der Schriftform gemäß § 126 a BGB kommt infolgedessen selbst durch eine – hier vorhandene – qualifizierte elektronische Signatur nicht in Betracht (vgl. ArbG Bremen-Bremerhaven 27. April 2022 – 5 Ca 5021/22 – juris Rn. 38 mwN).

III.

Die Kündigung der Beklagten vom 3. Dezember 2022 ist als außerordentliche fristlose Kündigung unwirksam, in ihrer hilfsweise erklärten Ausprägung als ordentliche Kündigung jedoch wirksam.

1. Als außerordentliche fristlose Kündigung kann sie weder auf die Falscheintragungen der Klägerin in den Impfausweis ihres Ehemanns und in die Patientenakten, noch auf einen entsprechenden Verdacht gestützt werden, weil die Beklagte hinsichtlich all dieser Kündigungsgründe offensichtlich nicht die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB eingehalten hat.

All diese Umstände waren ihr spätestens bekannt, als ihr Prozessbevollmächtigter ihren Schriftsatz vom 4. November 2022 am 4. November 2022 beim Arbeitsgericht einreicht hat, der alle einschlägigen Sachverhalte enthält. Hiervon ausgehend endete die Zweiwochenfrist mit Ablauf des 18. November 2022. Die Kündigung vom 3. Dezember 2022 ist der Klägerin erst danach, am 3. Dezember 2022, zugegangen.

2. Die Kündigung kann als außerordentliche fristlose Kündigung auch nicht mit Erfolg darauf gestützt werden, dass die Klägerin, vertreten durch ihren Prozessbevollmächtigten, mit Schriftsatz vom 25. November 2022 (Seite 4, Blatt 101 ArbG-Akte) vorgetragen hat „Der Klägerin wurde auch der Beschluss des Regierungspräsidiums Stuttgart zur Zustimmung zur Kündigungserklärung nicht förmlich zugestellt.“ Denn dieser Sachverhalt ist nicht geeignet, die gemäß § 626 Abs. 1 BGB nötige Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist (hier: 31. Januar 2023) zu begründen.

a) Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dabei ist zunächst zu untersuchen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“ und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist oder nicht (ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, vgl. BAG 19.01.2016 – 2 AZR 449/15 – NZA 2016, 1144 Rn. 28 mwN).

b) Diese Anforderungen erfüllt dieser Sachverhalt nicht. Wie bereits ausgeführt muss die betreffende Angabe im Schriftsatz vom 25. November 2022 keine bewusste Lüge gewesen sein, sondern kann ebensogut auf unsorgfältige Sachbearbeitung zurückzuführen sein. Eine vereinzelt gebliebene fahrlässige Falschangabe kann jeder Partei einmal unterlaufen. Dieser Vorfall hat hier die Grundlagen der Zusammenarbeit der Parteien nicht in einer so tiefgreifenden Weise erschüttert, dass nur die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses als angemessene Reaktion eingeordnet werden könnte.

3. Die Kündigung ist aber als ordentliche Kündigung wirksam.

a) Sie scheitert nicht an § 17 KSchG. Die Beklagte weist unter Hinweis auf den voraussichtlichen Entbindungstermin der Klägerin (25. Juni 2022) zu Recht darauf hin, dass am 3. Dezember 2022 die in § 17 KSchG vorgesehenen Schutzzeiträume längst verstrichen waren. Die Klägerin hat hierzu nichts vorgetragen, was Zweifel an dieser Bewertung wecken könnte.

b) Ebensowenig ist diese Kündigung, anders als die Klägerin meint, wegen Treuwidrigkeit (§ 242 BGB) unbeachtlich. Die Klägerin beanstandet, dass die Beklagte mehrere Kündigungen auf denselben Kündigungssachverhalt gestützt habe und dies rechtlich unzulässig sei. Indessen sind die materiellen Gründe früherer Kündigungen für spätere Kündigungen nicht ausgeschlossen, wenn die früheren Kündigungen nur aus formellen Gründen für unwirksam befunden wurden (vgl. Gallner in HaKo KSchR 7. Aufl. 2021 § 4 KSchG Rn. 171 mwN). So liegt der Fall hier.

c) Die Kündigung ist gemäß § 1 KSchG als verhaltensbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt.

aa) Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG ist eine Kündigung ua. dann sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist. Sie ist durch solche Gründe „bedingt“, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat und eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht. Dann kann dem Risiko künftiger Störungen nur durch die (fristgemäße) Beendigung des Arbeitsverhältnisses begegnet werden. Das wiederum ist nicht der Fall, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen – wie etwa eine Abmahnung – von Seiten des Arbeitgebers geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken (vgl. BAG 11. Juli 2013 – 2 AZR 994/12 – NZA 2014, 250 Rn. 20 mwN).

Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 iVm. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (vgl. BAG 11. Juli 2013 – 2 AZR 994/12 – NZA 2014, 250 Rn. 21 mwN).

bb) Diese Voraussetzungen sind hier jedenfalls durch die verfälschenden Änderungen erfüllt, die die Klägerin in der elektronischen Patientenakte ihres Ehemanns am 3. März 2022 von 22:11 Uhr bis 23:55 Uhr von dem ihr arbeitgeberseits überlassenen Laptop mit dem VPN-Login Heim 5 aus vorgenommen hat.

(1) Die Berufungskammer stellt insoweit unter Würdigung des wechselseitigen Vorbringens der Parteien den von der Beklagten diesbezüglich vorgetragenen Sachverhalt als tatsächlichen Sachverhalt fest. Denn die Klägerin hat diesen detaillierten und schlüssigen Vortrag der Beklagten nicht bestritten. Gemäß § 138 Abs. 2 ZPO obliegt es jeder Partei, sich über die vom Gegner behaupteten Tatsachen zu erklären. Die Klägerin hat den entsprechenden Vortrag der Beklagten aber überhaupt nicht kommentiert. Eine etwaige Absicht der Klägerin, diesen Vortrag bestreiten zu wollen, geht auch nicht aus ihren übrigen Erklärungen hervor. Somit ist der Vortrag der Beklagten zu diesen Handlungen der Klägerin gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden anzusehen. Unabhängig davon würde selbst dann, wenn man das Inabredestellen des Vorhandenseins eines Kündigungsgrundes seitens der Klägerin als ein einfaches Bestreiten auch der Vorgänge vom 3. März 2022 auslegen wollte, ein solches einfaches Bestreiten nicht genügen. Denn der Klägerin hätte es gemäß § 128 Abs. 2 und Abs. 4 ZPO prozessual oblegen, sich zu den einzelnen von der Beklagten behaupteten Vorgängen und Umständen konkret einzulassen. Es ging um behauptete eigene Handlungen der Klägerin. Dazu, ob und inwieweit diese stattgefunden hatten, hätte sich die Klägerin konkret äußern können, und sie hätte sich gemäß § 138 Abs. 4 ZPO auch konkret äußern müssen, um die Bewertung als Zugeständnis gemäß § 138 Abs. 3 ZPO abzuwenden.

(2) Diese Manipulationen der Klägerin in der Patientenakte ihres Ehemannes sind aus den von der Beklagten erläuterten Gründen eine so gravierende Pflichtverletzung einer medizinischen Fachangestellten, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – für die Klägerin erkennbar – ausgeschlossen ist.

Die Patientenakte muss wahr und präzise geführt werden, wie die Beklagte ausgeführt hat. Die Klägerin hat noch nicht einmal versucht zu begründen, aus welchem etwaigen legitimen Grund sie die betreffenden Änderungen der Impfzeitpunkte, der Chargennummer und der impfenden Person in der Patientenakte eigenmächtig vorgenommen hat. Angesichts der Uhrzeiten (Nacht), der unmittelbar vorausgegangenen Hausdurchsuchung und des Fehlens eines irgendwie nachvollziehbaren rechtmäßigen Anlasses, überhaupt etwas in der Patientenakte zu ändern, geht die Berufungskammer davon aus, dass der Klägerin nicht etwa versehentliche Unachtsamkeiten im „Tagesgeschäft“ unterlaufen sind, wie sie einmal vorkommen und verziehen werden mögen. Vielmehr besteht kein Zweifel daran, dass die Klägerin vorsätzlich gehandelt hat. Es handelt sich bei den Änderungen auch nicht nur um nebensächliche Fragen, sondern um zentrale Angaben betreffend Impfungen, für die die Beklagte sich gegebenenfalls nicht nur gegenüber dem Patienten, sondern auch gegenüber Dritten und gegenüber dem Staat verantworten muss. Die Annahme, ein Inhaber einer Arztpraxis werde solche in seiner Praxis begangenen vorsätzlichen Verfälschungen nicht als schwerwiegend ansehen und weiter mit der betreffenden medizinischen Fachangestellten zusammenarbeiten, wäre abwegig.

Überwiegende Interessen der Klägerin, die dem hoch zu bewertenden Interesse der Beklagten an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses entgegenstünden, sind nicht vorhanden. Zwar ist die Klägerin ihrem Kind sowie ihrem Ehemann zum Unterhalt verpflichtet. Jedoch bestand das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Kündigung noch nicht einmal zwei Jahre lang, und die (1991 geborene) Klägerin ist noch relativ jung. Schon dies führt zum Überwiegen des Interesses der Beklagten an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Erst recht gilt dies, wenn man berücksichtigt, wie sehr medizinische Fachangestellte auf dem Arbeitsmarkt gesucht werden und wie gut die Chancen der Klägerin auf dem Arbeitsmarkt infolgedessen sind.

c) Anwendbar ist die Kündigungsfrist von acht Wochen zum Monatsende, die in § 10 Nr. 2 ArbV für die Zeit ab dem Ende der sechsmonatigen Probezeit vereinbart ist, mithin bereits seit dem 1. November 2021 gilt. Diese vertragliche Kündigungsfrist ist für die Arbeitnehmerin im konkreten Fall günstiger als die ansonsten geltende gesetzliche Kündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats und hat deshalb Vorrang. Unter Einhaltung dieser Frist hat die am 3. Dezember 2022 der Klägerin zugegangene ordentliche Kündigung der Beklagten vom 3. Dezember 2022 das Arbeitsverhältnis der Parteien zum Ablauf des 31. Januar 2023 beendet.

C.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 ZPO und berücksichtigt das Verhältnis des Obsiegens und Unterliegens der Parteien.

Soweit die Revision zugelassen wurde, beruht dies auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG (grundsätzliche Bedeutung). Im Übrigen besteht kein Zulassungsgrund iSv. § 72 Abs. 2 ArbGG.