Eine krankheitsbedingte Kündigung trifft viele Arbeitnehmer hart. Sie bedeutet, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wegen häufiger oder lang andauernder Erkrankungen beendet. Dabei gilt: Krankheit allein ist kein Kündigungsgrund – es müssen strenge rechtliche Voraussetzungen erfüllt sein. In diesem Beitrag erfahren Arbeitnehmer, Betriebsräte und Gewerkschaften, wann eine krankheitsbedingte Kündigung zulässig ist, welche Rechte bestehen und wie man sich erfolgreich dagegen wehren kann.

1. Was ist eine krankheitsbedingte Kündigung?

Die krankheitsbedingte Kündigung ist eine Form der personenbedingten Kündigung. Sie kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seines Gesundheitszustands dauerhaft oder wiederholt nicht in der Lage ist, seine Arbeitsleistung zu erbringen.

Sie ist nur erlaubt, wenn eine negative Gesundheitsprognose vorliegt und die betrieblichen Interessen erheblich beeinträchtigt werden – etwa durch häufige Fehlzeiten, Produktionsausfälle oder hohe Vertretungskosten.

2. Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung

a) Negative Gesundheitsprognose

Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass auch in Zukunft mit erheblichen krankheitsbedingten Ausfällen zu rechnen ist. Grundlage sind oft die Fehlzeiten der letzten Jahre und ärztliche Einschätzungen.

b) Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

Die Ausfälle müssen zu einer spürbaren Störung des Betriebsablaufs oder zu erheblichen wirtschaftlichen Belastungen führen.

c) Interessenabwägung

Gerichte prüfen, ob das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Interessen des Arbeitnehmers am Erhalt des Arbeitsplatzes überwiegt.

d) Prüfung milderer Mittel

Eine Kündigung ist nur zulässig, wenn keine anderen Möglichkeiten bestehen, den Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen – etwa durch Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz oder Anpassung der Arbeitsbedingungen.

3. Typische Fallgruppen

• Häufige Kurzerkrankungen: Mehrere, oft kürzere Krankheitsphasen im Jahr
• Langzeiterkrankung: Krankheitsdauer von mehr als sechs Monaten ohne absehbares Ende
• Krankheitsbedingte Leistungsminderung: Dauerhafte Einschränkung der Leistungsfähigkeit ohne Aussicht auf Besserung

4. Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Vor einer krankheitsbedingten Kündigung ist der Arbeitgeber verpflichtet, ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war.

Ziel des BEM ist es, gemeinsam Lösungen zu finden, um den Arbeitsplatz zu erhalten – etwa durch Anpassung der Arbeitszeit, technische Hilfsmittel oder Versetzung. Lehnt der Arbeitgeber das BEM ab oder führt es nicht ordnungsgemäß durch, kann dies die Kündigung vor Gericht angreifbar machen.

5. Kündigungsschutzklage bei krankheitsbedingter Kündigung

Arbeitnehmer müssen innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Das Gericht prüft dann, ob die Voraussetzungen tatsächlich vorlagen und ob der Arbeitgeber alle milderen Mittel ausgeschöpft hat.

6. Häufige Fehler von Arbeitgebern

• Fehlende oder fehlerhafte Gesundheitsprognose
• Keine Durchführung eines ordnungsgemäßen BEM
• Fehlende oder unzureichende Interessenabwägung
• Keine Prüfung alternativer Beschäftigungsmöglichkeiten

Diese Fehler führen häufig zur Unwirksamkeit der Kündigung.

7. Handlungstipps für Arbeitnehmer

• Kündigung sofort von einem Anwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen
• Teilnahme am BEM in Erwägung ziehen, um Kündigung zu vermeiden
• Ärztliche Unterlagen bereithalten, die eine positive Gesundheitsprognose unterstützen
• Innerhalb von drei Wochen Klage einreichen
• Unterstützung durch Betriebsrat oder Gewerkschaft nutzen

Fazit und Handlungsempfehlung

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nur unter engen Voraussetzungen zulässig und scheitert in der Praxis oft an formalen oder inhaltlichen Fehlern des Arbeitgebers. Wer eine solche Kündigung erhält, sollte sofort handeln, um Fristen einzuhalten und seine Chancen vor Gericht zu sichern. Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann die Erfolgsaussichten prüfen, notwendige Beweise sichern und gegebenenfalls eine Weiterbeschäftigung oder Abfindung verhandeln.