Betriebsbedingte Kündigungen gehören zu den häufigsten Kündigungsarten in Deutschland. Sie werden ausgesprochen, wenn der Arbeitgeber Arbeitsplätze aus wirtschaftlichen oder organisatorischen Gründen abbauen muss. Für Arbeitnehmer bedeutet das oft einen tiefen Einschnitt – doch es gibt klare gesetzliche Regeln, die eingehalten werden müssen. In diesem Beitrag erfahren Sie, wann eine betriebsbedingte Kündigung zulässig ist, welche Voraussetzungen gelten und wie Sie sich dagegen wehren können.

1. Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Eine betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber einen Arbeitsplatz dauerhaft streicht, weil dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen. Das kann zum Beispiel durch Auftragsrückgang, Rationalisierungsmaßnahmen oder eine Betriebsschließung geschehen. Sie ist nur zulässig, wenn keine Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer an anderer Stelle weiterzubeschäftigen.

2. Rechtliche Grundlage

Die betriebsbedingte Kündigung ist in § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt. Sie setzt voraus, dass das KSchG anwendbar ist – also in Betrieben mit regelmäßig mehr als zehn Beschäftigten und bei Arbeitsverhältnissen, die länger als sechs Monate bestehen.

3. Voraussetzungen für eine wirksame betriebsbedingte Kündigung

a) Dringende betriebliche Erfordernisse

Es müssen wirtschaftliche, organisatorische oder strukturelle Gründe vorliegen, die den Wegfall des Arbeitsplatzes rechtfertigen.

b) Keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Der Arbeitgeber muss prüfen, ob der Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz eingesetzt werden kann – auch zu geänderten Bedingungen.

c) Sozialauswahl

Unter mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen. Dabei sind Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung zu berücksichtigen.

4. Sozialauswahl – der häufigste Streitpunkt

Die Sozialauswahl entscheidet oft darüber, ob eine betriebsbedingte Kündigung wirksam ist. Fehler entstehen beispielsweise, wenn der Arbeitgeber bestimmte Arbeitnehmer zu Unrecht aus der Auswahl herausnimmt oder die Kriterien falsch anwendet. Arbeitnehmer sollten die Auswahlentscheidung genau prüfen lassen.

5. Kündigungsfristen

Auch bei einer betriebsbedingten Kündigung gelten die gesetzlichen, tariflichen oder vertraglichen Kündigungsfristen. Diese richten sich in der Regel nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit (§ 622 BGB).

6. Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung

In manchen Fällen haben Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung – entweder aufgrund einer gesetzlichen Regelung (§ 1a KSchG), eines Tarifvertrags oder einer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber. Auch im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses wird oft eine Abfindung ausgehandelt.

7. Rolle des Betriebsrats

In Betrieben mit Betriebsrat muss dieser vor jeder betriebsbedingten Kündigung angehört werden. Bei Massenentlassungen ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebsrat umfassend zu informieren und mit ihm über einen Interessenausgleich und Sozialplan zu verhandeln.

8. Warum rechtlicher Rat wichtig ist

Betriebsbedingte Kündigungen sind rechtlich komplex. Fehler bei der Begründung, der Sozialauswahl oder den Fristen sind häufig und können zur Unwirksamkeit führen. Arbeitnehmer sollten daher sofort nach Erhalt einer Kündigung einen Anwalt für Arbeitsrecht einschalten, um ihre Chancen zu wahren und die Drei-Wochen-Frist für eine Klage einzuhalten.

9. Fazit und Handlungsempfehlung

Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur wirksam, wenn der Arbeitgeber alle gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt. Arbeitnehmer sollten sie daher immer prüfen lassen und schnell reagieren. Ein erfahrener Anwalt für Arbeitsrecht kann helfen, Fehler aufzudecken und die besten Verhandlungsmöglichkeiten zu nutzen.