Ein Betriebsübergang bedeutet, dass ein Betrieb oder Betriebsteil auf einen neuen Inhaber übergeht, ohne dass der Betrieb seine Identität verliert. Für Arbeitnehmer kann das viele Fragen aufwerfen: Bleiben mein Arbeitsplatz und meine Arbeitsbedingungen erhalten? Muss ich dem Übergang zustimmen? In diesem Beitrag erfahren Sie, was ein Betriebsübergang genau ist, welche Rechte Arbeitnehmer haben und wie Betriebsräte und Gewerkschaften unterstützen können. So sind Sie rechtlich und praktisch gut vorbereitet, falls Ihr Betrieb den Eigentümer wechselt.

1. Was ist ein Betriebsübergang?

Ein Betriebsübergang liegt vor, wenn ein Betrieb oder ein abgrenzbarer Betriebsteil an einen anderen Inhaber übertragen wird und dabei seine wirtschaftliche Einheit erhalten bleibt.

Typische Beispiele sind der Verkauf einer Firma, die Übernahme eines Unternehmensbereichs oder die Auslagerung einer Abteilung an einen anderen Betreiber.

Rechtsgrundlage ist § 613a des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Diese Vorschrift schützt Arbeitnehmer vor dem Verlust ihrer Rechte, wenn sich der Inhaber ändert.

Wichtig: Ein Betriebsübergang liegt nur vor, wenn die wesentlichen Strukturen und Abläufe des Betriebs erhalten bleiben. Ein reiner Auftragswechsel ohne Übernahme von Betriebsmitteln oder Personal ist in der Regel kein Betriebsübergang.

2. Rechte der Arbeitnehmer beim Betriebsübergang

Arbeitnehmer behalten grundsätzlich alle Rechte und Pflichten aus ihrem bestehenden Arbeitsvertrag.

Das bedeutet: Lohn, Arbeitszeiten, Urlaubstage und andere vertragliche Regelungen bleiben bestehen, als hätte sich der Arbeitgeber nicht geändert.

Auch die Betriebszugehörigkeit wird vollständig angerechnet. Das ist besonders wichtig für Kündigungsfristen oder Ansprüche aus dem Kündigungsschutz.

Ein neuer Inhaber darf bestehende Arbeitsbedingungen nicht allein wegen des Übergangs verschlechtern. Änderungen sind nur im Rahmen der üblichen arbeitsrechtlichen Möglichkeiten zulässig, etwa durch Änderungskündigungen – und auch diese müssen sozial gerechtfertigt sein.

3. Informationspflicht des Arbeitgebers

Vor einem Betriebsübergang muss der bisherige oder der neue Arbeitgeber die betroffenen Arbeitnehmer schriftlich informieren.

Die Information muss enthalten:

• den Zeitpunkt oder geplanten Zeitpunkt des Übergangs
• den Grund für den Übergang
• die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen für die Arbeitnehmer
• geplante Maßnahmen, die den Arbeitnehmer betreffen könnten

Erst wenn diese Information vollständig erteilt wurde, beginnt eine einmonatige Frist, innerhalb derer Arbeitnehmer dem Übergang widersprechen können.

Fehlt die vollständige Information oder ist sie fehlerhaft, kann diese Widerspruchsfrist unter Umständen erst später beginnen.

4. Widerspruchsrecht der Arbeitnehmer

Jeder Arbeitnehmer kann dem Betriebsübergang schriftlich widersprechen.

Ein Widerspruch hat zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis beim bisherigen Arbeitgeber bestehen bleibt. Das klingt zunächst nach Sicherheit – birgt aber Risiken: Wenn der alte Arbeitgeber den Betrieb nicht mehr fortführt, kann es zu betriebsbedingten Kündigungen kommen.

Ob ein Widerspruch sinnvoll ist, hängt stark von der Situation ab. Arbeitnehmer sollten sich deshalb vor einer Entscheidung rechtlich beraten lassen – etwa durch den Betriebsrat, eine Gewerkschaft oder einen Anwalt für Arbeitsrecht.

5. Rolle von Betriebsrat und Gewerkschaften

Der Betriebsrat muss beim Betriebsübergang frühzeitig eingebunden werden. Er hat Mitbestimmungsrechte bei geplanten Änderungen der Arbeitsorganisation oder bei Sozialplänen, falls es zu Umstrukturierungen kommt.

Gewerkschaften können helfen, die Interessen der Arbeitnehmer zu bündeln und gegenüber dem neuen Inhaber zu vertreten. Sie unterstützen auch bei der Prüfung, ob die gesetzlich vorgeschriebene Information ordnungsgemäß erfolgt ist.

Eine enge Zusammenarbeit zwischen Betriebsrat, Gewerkschaft und Belegschaft erhöht die Chancen, faire Bedingungen beim Übergang zu sichern.

6. Häufige Konflikte beim Betriebsübergang

Probleme entstehen oft, wenn der neue Inhaber versucht, Arbeitsbedingungen zu verschlechtern oder Verträge zu ändern.

Ein weiterer Konfliktpunkt ist die unzureichende oder verspätete Information der Arbeitnehmer. Das kann zu Unsicherheit und Rechtsstreitigkeiten führen.

Auch Kündigungen im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang sind ein häufiges Streitthema. Grundsätzlich sind Kündigungen wegen des Übergangs unzulässig, andere Kündigungsgründe bleiben aber möglich.

Arbeitnehmer sollten alle Schriftstücke sorgfältig prüfen und bei Unklarheiten rechtliche Unterstützung suchen.

7. Handlungsempfehlungen für Arbeitnehmer

• Bewahren Sie Ruhe und lassen Sie sich den Übergang schriftlich erläutern.
• Prüfen Sie die Information sorgfältig – insbesondere, ob alle gesetzlich vorgeschriebenen Angaben enthalten sind.
• Nutzen Sie die einmonatige Widerspruchsfrist nicht unüberlegt. Holen Sie vorher Rat beim Betriebsrat, bei einer Gewerkschaft oder einem Anwalt für Arbeitsrecht ein.
• Dokumentieren Sie alle Gespräche und Mitteilungen, um im Streitfall Beweise zu haben.

---

Fazit:
Ein Betriebsübergang muss nicht automatisch Nachteile für Arbeitnehmer bedeuten – im Gegenteil: Das Gesetz schützt bestehende Rechte weitgehend. Dennoch ist es wichtig, informiert zu sein und die eigene Situation genau zu prüfen. Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann helfen, Fallstricke zu vermeiden und die besten Entscheidungen zu treffen.