Die Klägerin war vom 01.04.2012 bis zum 31.08.2023 bei der Beklagten, einer Kfz-Werkstatt mit Gebrauchtwagenhandel, beschäftigt. Laut Arbeitsvertrag betrug ihre regelmäßige Arbeitszeit 24 Stunden pro Woche. Nach ihrem Ausscheiden klagte sie auf Überstundenvergütung, da sie behauptete, regelmäßig deutlich mehr Stunden gearbeitet zu haben.

Entscheidung (LAG Niedersachsen, Urteil vom 09.12.2024 – Az.: 4 SLa 52/24)

Das Landesarbeitsgericht gab der Berufung der Klägerin zum großen Teil statt.

Kernaspekte:

1. Die Klägerin hatte ihre Überstunden hinreichend und schlüssig dargelegt. Sie legte Kalendereintragungen vor, die ihre tägliche Arbeitszeit von mindestens 8:00 bis 18:00 Uhr (Montag bis Freitag) sowie Samstagsarbeit dokumentierten. Das Gericht bemängelte, dass die Beklagte dem Vorbringen der Klägerin nicht substantiiert entgegengetreten sei. Die Beklagte konnte nicht konkret darlegen, welchen Weisungen die Klägerin nicht nachgekommen ist oder wie die Arbeitszeit hätte eingegrenzt werden können.
2. Das Gericht stützte sich auf § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG, wonach Arbeitgeber verpflichtet sind, ein System zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit einzuführen. Da die Beklagte keine Arbeitszeitaufzeichnungen führte, konnte sie den Angaben der Klägerin nicht ausreichend widersprechen.
3. Die Beklagte ordnete konkludent Überstunden an, indem sie der Klägerin Aufgaben zuwies, die während der gesamten Betriebsöffnungszeiten anfielen, wie z.B. Telefonannahme, Terminvergabe und Kundenbetreuung. Da nicht erkennbar war, wer diese Aufgaben sonst hätte übernehmen sollen, ging das Gericht von einer Billigung oder Duldung der Überstunden durch die Beklagte aus.

Bonus: Unwirksamkeit der Ausschlussfrist

Das Gericht erklärte die im Arbeitsvertrag enthaltene Ausschlussfrist für unwirksam, da diese auch Ansprüche aus vorsätzlicher unerlaubter Handlung umfasste und somit gegen § 202 Abs. 1 BGB verstieß.